薪酬既是个人生活来源的保障，也是能力贡献的象征。工资条到底能不能公开、要不要公开，一直以来都是备受争议的话题。

近日，一则因薪酬保密引发的法律纠纷被媒体广泛报道。

深圳某公司一名员工，偶然间得知了跟自己从事相近工作内容、业绩不相上下的多名同事居然收入都高于自己不少，于是就以分配不公为由向公司提出加薪。谁料公司上来就问其是如何知道别人收入情况的，并以严重违反公司薪酬保密制度为由与其解除了劳动合同。

该员工不服，向法院提起诉讼。法院最终认定公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向其支付经济赔偿金。

在这则案例中，法院的判决彰显了公平正义，给普通劳动者撑了腰。那么，薪酬到底应不应该保密呢？

对企业来说，薪酬保密可以免去许多不必要的麻烦。

对外，面对行业领域的竞争对手，薪酬保密可以有效应对挖墙脚之类的竞争手段；

对内，可避免员工之间互相攀比薪资，从而打击工作积极性甚至产生消极心理，减少员工之间摩擦，减少单位内部矛盾，有利于维护好企业和谐的工作氛围。

但是必须要看到，确实有一些用人单位，用薪酬保密作为挡箭牌，尽量避免收入公开，主要是想压低员工的薪酬水平。

收入是个人隐私，薪酬透明才能保证员工的个人知情权。

特别是一到年底，年终奖的数额更是众说纷纭。有人说一年10万，有人说一年20万，流言四起、猜测纷纷。用人单位越不公开，员工越想知道。不公开会让负面信息迅速传播，人心动荡，甚至导致人才流失。

如果用人单位能够真正做到同工同酬，那薪酬体系就可以公布。既然不公布，就是有猫腻。

有相当数量的企业，在劳动合同中都会设置违反薪酬保密制度接受处罚的条款。员工拒绝签署就意味着无法入职。这也从一个侧面显示出员工在劳动关系中处于的弱势地位。

薪酬保密制度目前只是一种企业内部的管理手段，法律并无明文规定，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。

在用工实践中，一些企业滥用薪酬保密制度的权利，对劳动者进行不合理的控制。对于一些基础岗位或者常规岗位而言，薪酬保密也显失公平，违反了劳动法的规定。

开篇的案例中，法院正是认为该公司“员工不执行薪酬保密制度予以开除”的做法有悖于劳动法中同工同酬的规定，才会主张员工胜诉。

收入公开是实现同工同酬的前提。

在科学、公平、规范的薪酬体系之上实行的薪酬保密才能让人心服口服。

要合理利用薪酬保密，让企业和员工获得双赢。

1.细化薪酬保密办法。如果用人单位要建立薪酬保密制度，就需要细化执行办法，不同情况区别对待。对于无意间的薪资泄露，多一些人情味，口头提醒告诫即可。

2.建立公平公正的薪酬体系。要在按劳分配、同工同酬原则之上，确保薪酬评定的客观公正。就算不公开个人收入，整体的支付制度、评定标准，还是要跟员工交代清楚的。

3.畅通员工沟通监督渠道。把单位信息公开和宣讲解释工作做在前面，畅通员工了解薪酬体系设置的渠道，赋予员工监督薪酬体系执行的权利。大大方方地公布好过遮遮掩掩地执行。

年关将至，马上就是发年终奖的大日子了，“保密观”在此预祝小伙伴们鼠年里升职加薪、财源滚滚！